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2020.04.26

ゆとり世代の特徴5選。良い面を仕事に活かすには?メンター制度のすすめ

そもそもゆとり世代とは?

「ゆとり世代」とは、小中学校を「ゆとり教育」で過ごしてきた世代のことを指します。具体的には1987〜2003年の間に生まれた人々のことです。とくに1995年生まれは小学校〜中学校までの12年間をずっとゆとり教育で過ごしてきたため、「フルゆとり世代」と呼ばれています。

ゆとり教育とは、暗記中心の詰め込み教育や偏差値重視の受験戦争を廃止し、ゆとりある学習環境で子供たちの自習能力や生きてゆく力の育成を目指して実施されたもの。

これにより授業時間の削減がされ、土曜日が休日になったほか、カリキュラムの難易度も下げられましたが、後にゆとり教育による学生の学力低下が指摘されるようになり、現在では「脱ゆとり教育」が実施されています。

こうしたゆとり教育を受けたゆとり世代には、マイペースで協調性がない、打たれ弱いなどの特徴があるとされ、社会に出た際に異質な存在として見られるケースが多いといいます。

仕事にあらわれるゆとり世代の特徴5選

ここからはゆとり世代と呼ばれる人たちに見られやすいとされる特徴についてご紹介します。

特に仕事上で気になるポイントに絞って5つ解説するので、身近な新入社員や若手社員、あるいはご自身の立ち振舞いと照らし合わせてみてください。

1.自主性がなく任された仕事以外はやらない

任された仕事以外はやらないというタイプの人々を揶揄する言葉として、以前から「指示待ち人間」「指示待ち族」という表現がありましたが、ゆとり世代の場合はこれが顕著だといいます。

基本的に自主性がないため、あらかじめ与えられた指示はこなすけれど、それ以外のことは自ら進んでやろうとしないのです。マニュアルどおりの動きはできても臨機応変な対応が苦手なので、想定外の事態が起きた際にパニックを起こすケースも。

一方、マイペースなために仕事を好き嫌いで判断する人もいます。たとえばオフィスに電話がかかってきたとして「電話に出るのが怖い、苦手」という理由から受話器をとらないなど、感情によってそのときどきの対応が変わってくるのです。

2.コミュニケーション能力が低く協調性がない

前述のとおり、ゆとり世代にはマイペースな人が多いと言われています。仕事であっても物事を自分中心に考えるため、チームプレーより個人で動くことを好むようです。

チームプレーをおこなうには協調性が必要ですが、SNSが発達した時代を生きるゆとり世代の人たちにはコミュニケーション能力(いわゆるコミュ力)が欠如していて、自ら積極的に誰かと関わろうという意識が低く、上司や先輩、同僚など周囲の人との良好な関係性を築きにくいのです。

職場の人間関係のトラブルは業務の効率など仕事自体に影響するため、深刻な問題のひとつといえるでしょう。

3.メンタルが弱く些細なことですぐに辞める

ゆとり世代の人たちは子供の頃から叱られたり注意されたりする経験が少ないといい、そのためストレス耐性がなく、メンタルが弱い傾向にあるといわれます。

たとえば業務上で上司などが注意をしたら翌日から連絡がつかなくなってしまったり、些細なミスで思いつめて退職してしまったり、挫折に対して乗り越えようだとか、次に活かそうなどと前向きに考えることができないのです。

「帰れ!」と叱責したら逆ギレしたり、本当に帰宅したりというケースもあります。これには感情のコントロールが苦手という要素のほかにも、愛社精神のなさも関わっているようです。

終身雇用制度の崩壊や採用労働制の導入などといった社会情勢の変化を目の当たりにしてきたゆとり世代の人々はひとつの会社にこだわらず、常に次の職場への転職を頭に入れているため、何かあれば職場を辞めるという選択肢を持っているのです。

4.プライベートを重視し飲み会を断る

マイペースとされるゆとり世代の人たちは、なるべく自分の都合を優先したいと考えます。そのため残業はもちろんのこと、親睦会や忘年会などといった飲み会をよく思っておらず、上司からの誘いであっても断るという人が多いです。

ゆとり世代の人たちが飲み会を断る理由としては、そもそもお金がないということも考えられます。

ゆとり世代よりも上の世代の人たちが若かった頃の日本はバブルに沸いていて、新入社員の頃から給料としてかなりの額を貰っていたはず。しかし現在は不況が続いており、若者たちが頻繁に飲み会に行けるほど経済が潤っていません。

また、飲み会自体に価値を見いだせないと感じる人もいます。

「貴重なアフター5くらい自分の好きなように過ごしたい」「業務時間外にわざわざお金を払って職場の人達の愚痴や自慢話を聞きたくない」などというところが本音のようです。

5.ステータスへの関心が薄く上昇志向が低い

リーマンショックや終身雇用制度の崩壊など社会情勢の変化を目の当たりにし、不況のなかを生きてきたゆとり世代には、大きな夢を追ったり野心を持ったりせず、等身大で安定した生活を求める人が多いといいます。そのためステータスへの関心が薄く、出世に対するモチベーションが低いのです。

給料の額面については、「責任が大きくなって自由が効かなくなるのであれば今のままで良い」と昇給を断る人が多いといいます。ゆとり世代の人々の多くは高給をとってがむしゃらに働き人のうえに立つよりも、普通に生活できる程度の給料をもらってストレスなく働きたいと考えるのです。

ゆとり世代とさとり世代の違いとは?

ゆとり世代と比較されやすいものとして「さとり世代」が挙げられます。

さとり世代とは「脱ゆとり教育」を受けた世代のことで、ゆとり世代後期に重なる1996年~2005年生まれ、あるいは1990年代生まれのこと。

さとり世代はもともとインターネット上で生まれた言葉でしたが、2013年に「新語・流行語大賞」にノミネートされたことで広く知られるようになりました。

さとり世代とゆとり世代に大きな違いはありませんが、いくらか時代が進んでいる分、さとり世代の方がITリテラシーが高く情報収集能力に長けているとする見方もあります。

ゆとり世代の良い面を仕事に活かすためには?

ここまで仕事で見られやすいゆとり世代の特徴をあげてきました。何かとネガティブに捉えられやすいゆとり世代ですが、もちろん良い面もあります。彼らの長所を仕事に活かすためにはどうすれば良いのでしょうか?

ゆとり世代の人たちは主体的に動くことが苦手な半面、任された業務については丁寧にこなすので、あらかじめ業務を細かくマニュアル化して与えることがおすすめです。

また、その人の好きなことを業務の中に取り入れると良いでしょう。ゆとり世代に共通する特徴として、マイペースで好きなことにはとことんエネルギーを注ぐため、その道のプロフェッショナルになりやすいという点が挙げられます。そのため、業務の中に何かしらその人の好むことを組み込めば、楽しんで仕事をしてもらえる可能性が高まるのです。

またインターネットに強いというゆとり世代の特徴は、そのままIT系の業種に役立ちます。PCのソフトやアプリを使いこなせたり、情報収集が上手かったりすれば、本人もその業種への適性を感じるはず。「この仕事は自分に向いている」と感じれば、早期の離職を回避できるかもしれません。

メンターが工場勤務のゆとり世代の離職を防ぐ?

様々な業種の中でも比較的離職率が高いとされる製造業の現場でも、ゆとり世代の社員の扱いに戸惑っているという声が聞かれます。世代間のギャップを埋めるためにはコミュニケーションによって人間関係を円滑にしなければなりません。

ゆとり世代の人たちの特徴として、「自分の尊敬する人から言われることは素直に聞く」という傾向があります。そのため上司にあたる人は高圧的な態度をとることを避け、「尊敬できる年上の友人」のようなポジションを目指すと良いでしょう。

上司・部下という垣根を感じさせず、なんでも話せる距離感を構築できれば、注意した際に過度に思いつめたりせず好意的に受け取ってくれるでしょうし、「指示待ち人間」にならず自らすすんで仕事の割り振りを求めにくるはずです。

今から関係性を変えることが難しい場合は、メンター制度を導入してみてはいかがでしょうか? メンター制度とは、他部署に配属されているなどで自身とは直接関わりのない経験豊富なメンター(先輩社員)が、メンティ(後輩社員)とその直属の上司の間に入って双方へのコミュニケーションをサポートする制度のことです。

実際にメンター制度を導入した職場ではメンティのモチベーションやスキルが向上したり、上司とのコミュニケーションが活発化したり、それによって離職率が下がったりと、嬉しい効果が報告されています。

参考リンク:女性社員の活躍を推進するための「メンター制度導入・ロールモデル普及マニュアル」

まとめ

今回、ゆとり世代と呼ばれる世代に共通する特徴として下記の5つを挙げました。

  1. 自主性がなく任された仕事以外はやらない
  2. コミュニケーション能力が低く協調性がない
  3. メンタルが弱く些細なことですぐに辞める
  4. プライベートを重視し飲み会を断る
  5. ステータスへの関心が薄く上昇志向が低い

こうしてみるとゆとり世代の特徴にはネガティブな要素が多いように見えますが、一方で「チーム」より「個」が強く好きなことに対する情熱があったり、ITリテラシーやスキルが高かったりと、現代において強みと言える性格も持ち合わせています。

こうしたゆとり世代の人たちの良さを仕事で活かすためには、上司と後輩社員の間にメンターを入れてコミュニケーションを円滑化させることがおすすめです。

製造業の現場における離職率を減らすための手段のひとつとして、この機会にメンター制度の導入をぜひご検討ください。