＜はじめに＞
皆さんは人材派遣サービスに関わる「派遣法」が改正されたことをご存知でしょうか。新しく派遣で仕事を始めたいという方の、強い味方になる存在が「派遣法」です。
その一方で、派遣法は法改正による変更点の多さから、実態をうまく把握できていない方も多いのではないでしょうか。
そこで当記事では、派遣法の改正内容について過去から現在まで分かりやすく解説していきます。
最後までお読みいただければ幸いです。

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＜派遣法とは＞
正式名称を「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」とする法律です。
派遣労働が定着した現在の日本において、派遣労働者は正規雇用の社員よりも低賃金で雇用でき、雇用の流動性を有するという特徴から重宝されています。その一方で、派遣労働者は業務によって契約期間や賃金などが定められているため、不安定な就労環境にあることも事実です。
したがって、不安定な労働条件から派遣労働者を守るために、1986年に施工された法律が「労働者派遣法」になります。

＜改正の目的＞
前述の通り、企業と派遣労働者の健全な連携を目的として、派遣法は制定されました。しかしながら、リーマンショックや新型コロナウイルスに代表される、社会経済の動向に伴い、労働環境は大きく変化する傾向にあります。
したがって、派遣労働者の環境を保護するため、常に派遣法は時代に即した形で改正されています。
事実、1986年の施行から、派遣法はのべ10回も改正を繰り返してきた背景があります。

＜過去の改正のポイント＞
ここでは、過去の改正のなかから特に、変更点が大きかった改正年度について詳しく解説していきます。

～2012年～
2008年のリーマンショックをきっかけに製造業を中心とした派遣切りや雇い止めをめぐる違法行為の発覚が相次ぎました。
その結果2012年に、日雇い派遣の禁止などさまざまな規制を強化する方向性が打ち出されました。
大きな改正ポイントは以下の3点になります。

・マージン率開示の義務化
2012年の改正まで、派遣元から労働者に賃金を支払う際、派遣元のマージン率がいくらになるのか分かりませんでした。
このような、雇用環境の急激な悪化に伴って派遣労働者の保護が見直されます。
本改正により労働者や派遣先が適切な派遣元を選択できるよう、インターネットなどによる派遣元のマージン率の情報提供が義務付けられました。

・無期雇用への転換機会の提供
労働者の希望によって有期雇用から期間の定めのない無期雇用への転換が進められるようになりました。
派遣元は雇用期間が通算1年以上の派遣労働者の希望に応じて、「無期雇用に転換する機会の提供」や「労働者にむけた教育訓練の実施」の措置を取ることが努力義務とされました。

・日雇い派遣の禁止
大手の日雇派遣会社が廃業したこともあり、責任の所在が不明確な「雇用期間が30日以内の日雇派遣」は原則禁止となりました。
ただし、ソフトウェア開発など専門的な技能が要求される業務や、学生や高齢者など不安定雇用に繋がらない一定の条件を満たす労働者の、日雇い派遣は認可されています。

～2015年～
・派遣期間の見直し
2015年の改正で特に注目が集まったのが「3年ルール」と呼ばれる派遣期間の制限です。

〇同一事業所への派遣の場合
専門業務が必要とされる政令26業務には期間制限がかけられず、その他の業務には最長3年の期間制限がかけられていました。
しかしながら、2015年の改正により、施行日以後に締結された労働者派遣契約には、すべての業務で同一事業所に対する派遣期間は原則3年が上限とされました。

〇同一労働者の派遣
こちらの改正では、同じ労働者を同じ課や部など同一組織に派遣できる期間は3年までと定められました。
組織単位を変えれば同一の事業所に引き続き同一の派遣労働者を派遣できますが、事業所単位の期間制限による派遣可能期間が延長されていることが前提です。

・労働者派遣事業の許可制
これまで、許可要件を満たさず特定労働者派遣事業と偽って一般労働者派遣事業を実施していた事業者が数多く存在していました。
これが2015年に問題となり、本改正では適切な派遣事業が遂行されるよう、すべての労働者派遣事業が許可制に変更されました。

・キャリア支援措置の実施
派遣元に対して派遣労働者のキャリア形成を念頭に置いた段階的かつ体系的な教育訓練の実施が義務付けられました。
これは、派遣労働者が正規雇用労働者に比べて職業能力形成の機会が乏しいという当時の環境を踏まえて講じられました。

～2020年～
・賃金決定方法の厳格化
2020年の改正では、派遣労働者の正社員との賃金格差をなくすため、派遣先に対して、以下の2つの方法のいずれかで賃金を決定するように定められました。
1つ目の方法が「派遣先均等・均衡方式」です。こちらでは、賃金を派遣先の通常従業員（正社員）と同様と規定します。
2つ目の方法が「労使協定方式」です。こちらでは、一定の要件を満たす労使協定によって賃金を決定する方法になります。

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・派遣先企業が行う5つの義務を規定
2020年の改正派遣法では派遣労働者が実際に勤務を行う派遣先企業に対して、派遣労働者に講じるべき５項目を規定しました。
具体的には次のとおりです。
①派遣先事業主の正社員と同等の教育訓練の実施
②派遣先事業主の正社員と同等の福利厚生
③派遣料金の交渉における配慮
④派遣元事業主への情報提供の配慮
⑤派遣先管理台帳の追加事項

・行政ADRの整備
上記の2つに加え、2020年の法改正では行政ADRの環境が整えられました。
行政ADR（裁判外紛争解決手続）とは、派遣労働者と派遣会社とのトラブルを裁判以外の方法で解決する手続きです。
当事者の一方、または双方の申し出があれば、都道府県の労働局が解決の支援を行い、裁判よりも早期解決が望める仕組みで、こちらが新たに派遣労働者と派遣会社向けに整備されました。

＜最近の改正のポイント＞
前章に続き、ここでは最近の改正派遣法のポイントについて解説していきます。
～2020年～
・デジタル記録による派遣契約の作成
以前まで、書面で労働者派遣契約を作成する必要がありましたが、2020年の改正でwebでの契約書の作成・締結が認められました。
これにより、契約更新の度に書面で締結していた契約を、より円滑な形で締結・更新することが可能になりました。

・看護師の日雇派遣解禁
2020年の改正で、社会福祉施設への看護師の日雇派遣が解禁されることになりました。
また、それまでは医師にのみ認められていた僻地への派遣が、看護師でも解禁されました。

＜さいごに＞
労働者の就業環境を保護するために、派遣法は常に改善されています。
コロナ禍の影響で、今後は大幅な法改正も予想されますので、日頃から改正内容をチェックしておくことで、よりよい環境で働くことができるのではないでしょうか。
最後までお読みいただきありがとうございました。

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